一、绪论

（一）研究背景意义

随着全球经济不断加速发展，企业对于培训的需求日益增大。各国企业对人力资源培训越来越重视。现阶段，在一定程度上来讲：企业之间的竞争就是人才的竞争，而员工培训作为培养人才的重要手段，已成为企业能否在激烈的市场竞争中取胜的一项关键性工作。员工培训是提高员工素质，增强核心竞争力的重要方略。本文以真功夫企业员工的培训情况为例，本文分析了目前企业员工培训中存在的主要问题，并提出相应的改进措施，以期能够为企业员工培训工作提供有益的帮助。

（二）国内外研究现状

1、国外研究现状

从早期的一些经典作家们的著作来看，首先探讨训练思想的应该是柏拉图。从柏拉图在其重要著作《理想国》一书中所宣传的思想来看，那时他已注意到教育、训练的重要经济价值。他认为，知识、常识乃发明、创造之根本，而要获得知识，成为品学兼备的治国、御国者，就必须接受教育和训练。

经过泰勒第一次系统地把科学方法引入管理实践，总结前人管理思想和实践经验之大成，创立了科学管理。在著作《科学管理原理》中指出:一流的工人不是天生就是，是通过科学培训训练出来的，以前，培训是工人自己的事，由自己计划，自己实施。但是到现在，培训是厂方的事，由专门机构和人员进行，要使标准化的工具和标准化的操作方法被工人完全掌握，就必须进行系统的、科学的培训，就必须把工人一个个地交由一位称职的教师，用新的操作习惯去培训，直到工人能连续而习惯地按科学规律去操作。为此，他在工厂进行了大量的试验，对工人完成一套动作的时间进行研究，从中找到一种效率最高的工作方法，制成标准操作法^[1]。

    吉尔布雷斯还用拍影片的方法，记录和分析工人的操作动作，寻找合理的最佳动作，以提高工作效率。这样他们通过采用时间研究、动作研究等方法来制成标准操作法，按照这种标准方法来培训工人

    行为科学以人的行为及其产生的原因作为研究对象，它主要是从人的需要、欲望、动机、目的等心理因素的角度来研究人的行为规律，特别是研究人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现提高工作效率，达成组织的目标。

    20世纪30年代，美国的心理学家梅奥在西方电器公司所属的霍桑工厂，为测定各种因素对生产效率的影响程度进行了历时八年的一系列试验，这就是著名的霍桑试验。通过试验，梅奥等人发现:工作环境、工作条件的好坏并不是像人们所预期的那样能影响工人的劳动生产率。人是‘社会人”，因此，员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。霍桑试验揭示:员工培训应该突破“技能培训”之局限，转向对员工士气的激励性培训^[2]。

    50年代后期，麦格雷戈提出有自我实现需求的人，会积极工作、愿意承担责任。员工的态度、情绪、需求的层次都会影响到生产率的提高，因此，在注重对员工的技能培训之后，在行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能培训的同时，越来越重视对职工态度的培训^[3]。

    1960年，西奥多·舒尔茨发表了《论人力资本投资》一书，提出了现代人力资木理论，认为对人的投资带来的收益率超过了对其他形态的资本的投资收益率。舒尔茨认为，用于“改善人口素质的投资能够极大地促进经济繁荣”(舒尔茨，1960)。西方经济发展的实践已经证明，人力资本投资的收益率要高于物质资本的收益率。因此，重视和加强人力资本投资，注意提高人口质量，便成为一国经济发展的关键。教育和培训是人力资本投资的最主要形式^[4]。

    加里·贝克尔在分析人力资本投资时，主要强调了正规教育和职业培训的支出所形成的人力资本，并且给出了基础教育、专业教育和在职培训的投资收益率的测度模型。贝克尔指出:“培训会降低现期收益，并提高现期支出，但是，如果它可以大幅度提高未来的收益，或者大幅度降低未来的支出，企业就将乐于提供这种培训。”

    21世纪是知识经济时代，彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中强调:“只有不断学习的企业才有竞争力”，“你必须比你的竞争对手学习的更快。”(彼得·圣吉，1994)于是人们提出建立“学习型组织”。信息技术的发展为知识管理提供了强大的工具，而知识管理又是创建学习型组织的平台。学习型组织是一个发挥创新才能的稳定平台和组织保障。因此，在知识管理时代，企业员工培训的重点是学习能力和创新能力的培训，培训的最终目的是要形成一种自上至下的个员学习型文化^[5]。

2、国内研究现状

完善的培训体系对企业有莫大的作用，它不仅可以与企业其他制度和谐化，而且有助于为企业实现人性化管理创造平台。

杨静(2000)认为，国有企业应建立完善的员工培训体系 ,为员工提供良好的培训 ,这样才能有效地防止人才流失。在国有企业改革和现代企业制度的建设过程中 ,企业应借鉴国内外先进企业的培训经验 ,逐步建立起一个以科学的培训理念 ,充足的培训基金 ,周密的培训计划 ,有效的培训方法和手段 ,必要的培训评估机制和培训激励机制为内容的系统、有效的企业培训体系^[6]。

孙俊杰(2003)认为,企业培训体系的建立最终要以创新型组织为目标和导向。培训是吸引人才和激发员工积极性的重要保障^[7]。

王慧 姜学民 任龙(2009)认为，员工培训已经成为企业培养高素质员工、打造核心竞争力的重要手段，培训本身的质量对企业发展至关重要，而我国中小企业却在员工培训方面存在诸如缺乏正确的观念和指导思想、开展培训的资源有限、培训内容欠科学、培训方法和技术落后、没有建立科学系统的培训体系以及企业后续的培训动力不足等问题^[8]。

熊小霞(2006)认为，人力资源培训是企业人力资源开发的一个重要内容,对提高企业员工的知识技能,思想素质,构建优秀企业文化以及促使企业持续适应外部环境有着重要作用^[9]。

张忠友(2011认为，人才是企业的第一资源,培训教育是一种投资,是围绕企业生产经营目标为生产服务的一项教育、训练活动。企业通过开展多渠道、多样式、多方位的教育培训活动,可以使职工迅速掌握生产急需的管理,技术业务等方面的知识和技能,提高劳动生产率和保证安全生产,从而达到提高企业经济效益和巩固安全生产的目的^[10]。

陈志卿(2010)认为，教育培训是实现人才强企的重要前提,人才评价是人才队伍建设的关键环节,本文总结了工作过程中的实践经验与做法,阐述了教育培训与人才评价工作采取的整体推进措施及取得的成效^[11]。

彭国丽(2007)认为，培训是现代企业人力资源管理的重要组成部分。当一个企业面临发展需要时,其中最基本的也是最核心的因素就是人力资源^[12]。

谢富纪(2002)认为，知识经济的兴起 ,正在引发人力资源管理的一场创新性革命。知识型员工是企业人力资源的核心群体^[13]。

孟涛(2007)认为，改革开放特别是“新经济”时代的到来，我国企业要想生存、发展就必须注重创新，高素质的员工是企业创新的根本，这样就要求企业不断地对员工进行培训^[14]。

余飞(2001)认为，中国企业欲在全球化市场竞争中生存与发展 ,“人”是极其关键的因素。培训是开发人力资源的重要途径^[15]。

黄焕山(2000)认为，知识经济使文盲的概念发生了质的变化;知识经济使“一招鲜”难以走遍天 ;知识经济使学习力成为企业竞争力的核心;知识经济使人才建设、人力资本投资成为业的首要建设与投资;知识经济使学习成为现代人的永恒主题;知识经济使培训成为现代企业的终生承诺^[16]、。

（三）国内外研究评述

   综上所述，有关员工培训在我国企业中的现状分析及发展对策探讨的文献，近年来对与员工培训在我国企业的现状分析及发展对策探讨的涉及面较广，从各个角度分析了我国企业的员工培训发展历程、现状以及其自身的优势与劣势，也提出了诸多有利于我国企业建立员工培训的对策和建议。只有更加全面的了解与探讨与员工培训的思想与方法，才能有利于其企业的更好的发展。因此在企业竞争不断加剧及发展过程中，如何提高员工培训在企业中的有效性和高效性迫切的需要相关的理论研究。

    (四）研究内容和研究方法

本文通过对大型连锁公司真功夫餐饮管理有限公司的企业概况，员工培训现状进行了调查分析和总结，指出了其中所存在的不足和缺陷，深刻探讨了其中存在的问题及成因，并对其在战略合作中产生的问题提出对策和建议。

主要研究方法：通过图书查询、网上浏览、文献综述法、实地调研等方法来收集论文资料。拟运用工商管理专业相关的理论知识，培训的动态性及相关培训知识的理解来撰写论文。

二、关于员工培训的相关论述

   （一）员工培训的定义与作用

   员工培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的知识、技能、价值观念和行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工进行有计划、有步骤的培养和训练。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分，是对人的一种投资。首先员工培训可以向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队合作技能。其次可以通过培训来增强组织的吸引力，强化员工的奉献精神，激发员工的忠诚度和对企业的凝聚力。

（二）培训的内容及方式

   员工培训的内容主要包括两个方面，即职业技能培训和职业品质培训。职业技能主要包括基本知识、专业知识和技能。企业通常把基本知识和素质作为录用员工的一项必要条件，而把录用后的重点放在专业知识和技能上面。而职业品质主要包括职业态度、责任感、职业道德和职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。员工培训要注重品质的教育与引导，通过培训建立起企业员工之间相互信任的文化氛围。

培训的方法有很多种，不同的培训方法特点各不相同，各有优劣。根据培训传授的方式的不同，将培训分为直接传授式培训法和参与培训法以及网络培训的新兴培训方式。

直接传授式的培训方法是指培训者通过讲解、指导等途径直接向培训对象传授知识的方法。这种培训方法主要特征就是信息交流是单向性的和培训对象的被动性。主要包括课堂教学法、专题讲座法、个别指导法、影视法。

参与式培训法是调动培训对象的积极性，让其在与培训对象的互动中学习的方法。其主要特征是每个对象都参与活动，亲自体验获得知识、技能和正确的行为方式。主要包括角色扮演法、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法。

（三）培训效果的评估

   培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。培训效果可能是积极的，这是受训者的工作绩效得到了提高；也可能是消极的，这是其工作绩效更加恶化；还可能是中性的，即培训对工作绩效没有产生明显影响。

最常见的培训课程评估模式是由威廉康星大学的柯科派垂克教授提出来的，因此这种评估模式也被称为“柯氏模式”。柯教授认为，评估培训效果主要可从四个层面来进行：一是评估参与者的反应；二是评估参与者的学习效果；三是评估参与者的工作行为的变化；四是评估培训后果。培训效果评估是一项很重要也很难做的工作，可以通过不同的指标进行评估或根据企业自身的特点，寻找适合企业发展的评估方法。

为了使员工培训更具有科学性和有效性，培训工作的开展要遵循其基本程序：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；第二，制定培训计划；第三，设计培训课程；第四，培训效果评估^[17]。

三、真功夫餐饮企业简介

（一）真功夫企业发展历程

真功夫餐饮业，从1994年以“168”蒸品快餐店开始营业，到1997年改名为“双种子”，直至2004年开始以“真功夫”原盅蒸饭餐厅为其招牌。目前，真功夫餐饮管理有限公司在全国已有400多家直营连锁餐厅，是中国直营店数最多、规模最大的中式快餐连锁企业之一。“双种子”，寓意“种子萌芽，携手弘扬中华饮食文化”。这个LOGO看起来很象两颗小种子，它们的设计来源于中国易经中的阴阳符号，蔡达标对此有一个解释，他说，任何事物都有两面，互为补充，我们都要从不同角度去思考。作为全球第一个实现中式快餐标准化的企业，真功夫在品质、服务、清洁完全与国际标准全面接轨，并建立起三大标准运营体系——后勤生产标准化、烹制设备标准化、餐厅操作标准化。真功夫在全国拥有华南、华东、华北三大后勤中心，总占地面积42704平方米，负责所有餐厅的采购、加工与配送。在2006年，真功夫通过了HACCP食品安全管理体系及ISO9001质量管理体系的国际认证，在2008年，真功夫通过了ISO22000标准认证。  

从第一家餐厅开始，真功夫以其不同的经营理念，独特的营销模式受到关注健康、忙碌生活的消费者喜爱与拥戴。凭借在“标准化”上的精耕细作，真功夫从发源地东莞，先后进驻广州、深圳、上海、杭州、北京、沈阳、武汉、长沙等多个城市，成功走出了区域发展模式，成为首家全国连锁发展的中式快餐企业。在不断的壮大过程中始终围绕企业的文化致力于在中国及世界范围内，利用快餐连锁这种独特的商业模式，越来越被更多的消费者接受和认可^[18]。

   （二）真功夫企业文化

真功夫餐饮有限股份公司高层管理者将公司经营理念的定位是：营养、美味、快捷的中式快餐、目前真功夫提出了新的快速服务口号“60秒到手”，这点在整个快餐业，只有麦当劳和肯德基能达到这个水平。打出“营养还是蒸的好”的响亮口号，诠释了产品的独特性以及健康的理念。对公司员工则是不断超越自我，追求卓越为其丰富人们的餐饮文化。要想打造全球品牌，在占据了足够的国内市场外，真功夫在企业文化中还体现到中式快餐龙头企业的品质及服务，这样才能为真功夫建立国际性品牌形象，才能够逐渐凸显它的品牌价值，所以围绕中国源远流长的“功夫文化”、“饮食文化”，真功夫继续致力于在中国及世界范围内利用快餐连锁这种独特的商业模式，传播融现代与传统和谐并存的新中国文化。以致创造出富有动感的人物造型作为Logo：希望顾客能在时尚店面门头所吸引的同时，也能感受到真功夫在产品和服务上，都会“全情投入，做足功夫”。

（三）真功夫企业员工培训理念

真功夫餐饮有限股份公司的创始人蔡达标说过一句话“对训练的重视和投入是我们区别于竞争对手的重要特征之一，真功夫把人员当做最大的财富，而训练是对员工进行的最好的投资”其奉行以人为核心的人力资本管理机制。公司投入资金人力进行多方面各层次的培训。从餐厅服务员，餐厅经理到公司职能部门的管理人员，这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善了员工自身的知识结构和个性发展。

四、真功夫员工培训的现状及存在的问题分析

（一）真功夫员工培训的现状 

真功夫餐饮管理有限公司，现直营店数400多家，是中国直营店数最多、规模最大的中式快餐连锁企业。是中国快餐五强企业中唯一的中国本土快餐品牌。真功夫的飞速发展为社会提供了大量的就业机会，截止2007年底，在全国共有员工10000余名。在14年的发展历程中，真功夫在不断的投入资金、人力，而且相关的培训经费以及精力也不断加强。给予员工多方面的培训，保证每年员工培训时间不少于360小时、初级管理人员每年不少于200小时、中高级管理人员每年不少于144小时。在海关店内员工基本组成结构是大堂经理一人，主要负责本店的日常经营情况及其对员工的督促与管理。大堂副经两名，协助大堂经理管理本店的相关事宜以及完成自己所分配的职责，两人有所侧重点。员工组长三名，在进行三班倒的上班时间段，对经理的相关安排及生产情况落实到位，同时组织店内员工进行生产安排，督促员工顺利完成任务。店内员工12名，主要是完成日常的工作流程。其成员中本科学历1名，中专2名，高中3名，初中9名，小学3名。年龄区间在18-35岁。

员工培训被相关管理者所忽略，在正式工作期间很少组织相关的培训。只有在新员工入职时进行师傅制的培训，由一个有经验的老员工带领新员工进行相关指导，入职培训过程的时间只有半个月，在工作中在岗对其进行现场的说教和操作说明，没有专门的培训的时间。店内自行组织相关的培训工作，总公司不予太多重视。店内经理级的人员，每年集中组织一次大型的面向全国的培训的机会。员工培训过程中，没有严格的执行标准，按照师傅的相关提示完成操作。培训过程中对消防安全知识也没有相关涉及，只是口头宣讲下大家要保证安全，每位员工培训都是按照相同的模式来进行相关培训。员工自身也不是非常在意入职的相关培训，只是应付任务式的完成其培训工作，没有很大的兴趣能够带动他们的工作积极性。

（二）真功夫员工培训存在的问题及原因分析

由上凸显的相关现状，让我们还是要清醒地看到，真功夫的员工培训过程并不尽如人意。培训时间、物力、人力、金钱都相应的投入了，可是培训的产出远远低于投入。经过我2011年暑假在真功夫海关店实习的经验，我总结出真功夫在人事管理尤其是员工培训这一块存在着些许弊端，对存在的问题进行相关的原因分析。

1.企业中高层管理者的培训观念有所偏差

真功夫的领导层对员工培训存在一定的错误的认识。在高层看来，培训是一件可有可无的事情，公司的利润才是重中之重。假如让领导把公司各项管理职能做一个重要性排序的话，培训无疑是排在比较后面的。因此，企业优良的培训方案一直不被审批，培训预算却总是不断“缩水”。

根据我在以海关地区真功夫店为主，随机走访真功夫的几个分店进行访谈调查显示，当问及企业领导、高层、主管等人“请问你对真功夫企业员工培训工作怎么看”，35人中，20人认为员工培训只是简单地向员工授课，10人认为是追随市场潮流，争面子的形象工程，市场许多企业都进行员工培训，我们不能落后，5人认为不怎么关注企业员工培训这一块。

由此可见企业管理者把培训看做是简单的讲解，市场上的一个形象工程，不予以关注的现象非常严重，认为实际工作的经验完全可以代替学习，本着“熟能生巧”的观念，将培训置于一角，员工培训所能带来的效益短期内无法显现出来，造成企业高层没有认识到或者没有正确认识到员工培训的重要性，认为员工培训就是多付出成本，从而拒绝员工培训。高层的这种价值观念和行为方式会导致的后果：其一，培训计划不能实施，工作无法有效展开。其二，影响公司的企业文化^[18]。领导高层的言传身教势必会对员工产生重大的影响，员工上行下效，形成对培训漠不关心、事不关己的态度，无法对培训工作献出该有的热情。得不到企业管理者的支持，培训工作的顺利开展是无法想象的。

2.培训内容脱离实际，缺乏针对性

对每位员工都采取相同的培训，不会去应材施教。公司急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，造成员工参与积极性不高。培训操作都是以记住，死背岗位操作说明，对数字需要特别记住，并让员工利用休息时间背诵各岗位说明。

真功夫没有理解到员工的培训要求多样化，具有层次性。只是考虑快速让员工能够学到岗位技能的必备要素，让其能够独立完成相关工作培训内容死板，不结合员工的实际兴趣。真功夫岗位员工的个性优势被压抑，不利于企业良好的工作氛围的创造。真功夫没有做到人尽其才，只是简单的根据大多数企业的相关培训而进行操作。它没有发掘在员工在某一方面的专长，使其经过适当培训后，成为在这一领域的精英分子或者利用其优势来发挥他的优点以便壮大企业。在挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，没有结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训内容，从而真正能够有效提高培训效果。如果培训内容脱离企业的发展战略、无视岗位对员工的实际要求，这样的培训只能是浪费时间和精力。

3. 企业培训体系不完善

真功夫各分店没有专门的培训部门，培训工作由相关分店自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，无相关计划，没有及时地做出培训报告，对培训过程也没有进行相关总结，针对问题没有及时进行反馈并提出改进意见，公司大堂经理只是随意考核员工培训结果，在培训期间缺乏监查力度。

出于短期收益的考虑，公司会“头疼治头，脚疼治脚” 只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，缺乏计划完善性。培训制度的内容只是一种文字摆设，相关人员不会严格按照制度去执行。结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。

4．培训方法单一

在实施培训过程中，公司部门培训是“传，帮，带”的师徒模式，真功夫刚入职员工来说，首先由大堂经理帮你指定一名员工队长，员工就在那位队长那里进行入职培训学习。师傅在工作中出现了相关问题才会教你如何去做，告诉你相关注意事项。

这种单一的培训方法，不仅影响到了整个工作的流程，更是使培训效果不尽人意。单一的培训不利于员工对各方面的知识从不同的角度去理解，更不可能一种培训方法就能让员工完全理解培训的内容。公司管理者忽视了运用多样化的培训手段，而且培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有针对员工的培训需求的不同采取多样化的培训方式。

    5.真功夫基层员工内部动机不强

真功夫员工自身学习惰性比较大。真功夫（海关店）基层员工基本都初中文凭，员工对培训又不受重视。员工在培训过程中不能用心去学，去做表现出心不在焉，兴趣索然。企业制定的培训计划和任务对员工没有很大的促进作用，说明员工本身对其培训表现出漠不关心，不能促进其内心的强烈需求动机。员工只是能够将培训任务完成作为一项基本的任务，没有对其的知识技能、素质技能的提高有所追求。自我学习的惰性大，不愿改变原有的工作状态和工作习惯，禁锢自己的思想的在原有的工作范围内，不想让新的培训思想和方法打破他们的习惯性的工作方式。这表明员工接受培训的内部动机不足。内部动机是指由员工内在的需要引起的动机。例如，员工的求知欲、对培训的兴趣、改善和提高自己能力的愿望等因素。内部动机能促进员工积极主动地接受培训，吸收、消化培训知识为我所用。外部动机是指员工由外部诱因而引发的动机。例如，员工为了在考核时得到较好的评价，或者为了避免培训缺席所带来的惩罚等而参加培训。

一般来说，具有内部动机的员工对待培训的态度具有自主性、自发性;而只有外部动机的员工则具有诱发性、被动性，对培训本身的兴趣较低。内部动机比外部动机对员工的促进作用更持久、更强大，在遇到困难或干扰时，受内部动机驱使的员工更能够坚持，想方设法克服困难，以保证从培训中有所收获。

任何外界的要求、外界的力量都必须转化为员工内在的需要，才能成为员工学习的推动力。因此，企业的制度和规定是达到培训效果的必要不充分条件，有了制度，还不能忽视人的因素。培训也应注意“人本主义”，将 “以培训对象为中心”作为培训工作的基本原则之一^[19]。

由此可知员工内部动机的强弱是评判企业培训工作好坏的重要标准之一。像真功夫基层员工的个人自身价值不能在工作中体现出来，他们只是能够把一天的工作量的完成作为任务，得到每月属于自己的那份工资就可以了，提升个人能力无太大追求以及对自己在公司的发展前景没有太多的期望。而且企业也不会对员工进行再教育和岗前培训，忽视了员工的内在认知力对企业的发展作用。这样员工的内在动机意识会进一步的减弱，不追求上进，束缚了员工的工作积极性。    

五、解决真功夫员工培训的对策

通过以上的分析及相关了解，真功夫餐饮企业在员工培训这方面还存在一些不足，在我看来还可以在以下几方面来进行努力：

（一）提升企业高层领导和员工对培训的认识

企业发展决策者要关注员工培训的工作，端正对员工培训的正确认识。企业发展是许多人共同努力的结果，所以员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制，为企业的可持续发展做好充分准备。这就要求企业管理者必须转变观念，从战略高度重视员工培训。只有企业的根本---员工的素质提升，认识深刻，才能保证真功夫企业更好地发展。企业领导不仅要把企业品牌，市场份额等作为企业良好发展的评估指标，更要把员工培训的工作纳入这个体系之中。

真功夫的培训要结合员工的实际情况。随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提高培训质量，提高培训效率。要彻底改变其培训就是上课、放录像，或是简单的“复制、粘贴”等方法。可以借鉴如肯德基、麦当劳的餐饮企业的培训方法，进行员工手册的宣讲，提高基层员工的服务意识，礼仪的培训。不能直接按照其他企业的相关培训方法进行照搬照抄的培训。企业要把市场的变革融入员工培训中间，考虑课程的时效性和时代性，考虑市场各个企业的联系和合作，使员工培训符合企业发展的实际，符合员工的相关需求，符合整个社会发展的大潮^[20]。

（二）开发与编写符合员工实际需求的培训教材

为了制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使培训计划既符合企业整体发展需要，又满足企业目前工作需要。企业只有运用科学的培训方法，认真分析真功夫员工的相关培训需求，才能真正的知道培训效果的重要性。真功夫餐饮企业可以聘请外部专家开发与编写能够与真功夫企业的价值观，服务理念、符合员工实际需求的培训教材。在实施的过程中可以对员工进行相关的了解，在沟通中理解员工的培训需求，征求相关具有代表性员工的意见，这样就能更加符合实际的知道员工关于培训方面的需求，同时也保证了培训期间的高效性和可认同感。

（三）培训方式要灵活多样，激发员工的积极性

让员工掌握技术和能力并不是企业员工培训的唯一目的，培训要注重员工高素质的综合开发，尤其是激发和引导员工的积极性和创造力，促进员工全方面的成长。因此培训的结构，目标，方式等都要多元化，从不同角度去激发员工的积极性。比如可以聘请外部培训师定期给员工进行一些技能，知识等方面的培训。也可以各部门员工错开培训，增进友谊和技术的互补，由室内培训转移至户外培训或者在培训期间增加一些富有娱乐活动的节目，充分带动员工积极性与参观其他企业的先进场所，学习优秀经验，可以把培训理念融入活动过程中，在实际实践中激发员工的潜力和认知力，使培训效果三维化，这样更能保障培训目标的实现，才能更好的利于员工的发展。

（四）实施培训效果评估

培训评估的核心依据是培训目标，评估的重点是企业及受训者在培训中所获得的各种成果。评估是为了找出培训方案的优势与不足以便下次改进，也是为了给受训者和组织者一定压力和动力以提高培训质量。

任何工作都要达成一个效果和目标，员工培训也一样，这就必然要对员工培训做一个效果评估。只有进行相关评估，才能促进企业与员工的共同发展。在我看来，可以从以下几方面入手：首先，对员工的政治理念进行考察，良好的价值观是员工工作和生活的基础。其次对员工的主动性进行考察，测试员工在工作中的积极性是否有提升。第三，进行员工试教，由员工自身当培训老师，讲解所学，并进行自我评估。第四，情景模拟，对培训的内容有些只是纸上谈兵，无法有效地看到结果，这就需要进行一个真实场景的模拟，看看员工是否在培训结束后有一个实质性的提升^{[21 ]}。

（五）建立合理的奖惩制度

 在培训过程中，相关激励措施能够有效的促进员工的发展。建立完善员工培训激励机制的目的有两个：一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开^[22]。因此,企业必须制度相应的奖惩制度,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。如把薪酬激励、职务升迁与培训的效果挂钩，能够激励员工的内在积极性。培训期间表现优秀的员工，在合适的机会给以口头表扬或物资鼓励。在用人方面从政策上给予适当的倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力。通过相关的考核而在培训期间表现不佳的员工，则延长其培训期限来努力提高员工的自身素质，继续通过培训培训者，让其综合素质得到较高的提高或终止和他的劳动关系。

六、结束语

员工是现代企业最重要的人力资源，企业所有的价值归根结底都是由员工来创造的。因此，我们必须重视员工培训工作，开发员工的能力，使员工能为企业创造更大的价值，做更大的贡献。尽管目前在员工培训中存在着这样或那样的问题，但只要我们立足于企业实际，本着促进企业发展的目的，用心搞好员工培训工作，每一个企业都将从人力资源开发中获得利益。从而最终实现企业的良性、持续发展。总之，员工培训是一项长期、系统的工程，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，花大力气去做，那么对员工、企业甚至整个社会都是一个双赢的选择。

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致    谢

本论文是在指导老师许瑛讲师的悉心指导和热情关怀下完成的。整个论文的写作过程，不仅仅倾注了我全部的精力，更是凝聚了指导老师最辛勤的汗水。从论文的立意、选题、写作、修改直到最后定稿，老师都一一指导，并提供了许多宝贵的意见和建议，甚至还帮助我查找资料，耐心地纠正我概念理解上的偏差。正是因为老师的帮忙与指导，正是因为老师的专业和认真，才使我能够顺利地完成学业，再次感谢！