随着经济的飞速发展，企业间的竞争也越来越激烈。企业间的竞争归根揭底是人才的竞争，因此人力资源成为企业生存和发展的第一资源，而薪酬体系又是现代企业人力资源的重要组成部分。企业需要设计出一套具有激励作用的薪酬体系，来为企业保留人才、吸引人才，激发员工的主动性和创造性，从而使企业能在竞争激烈的环境中持续发展下去。本文在国内外研究的基础上，通过对现代企业员工薪酬体系的结构研究，分析出其现在存在的问题，作者再根据企业薪酬体系的现状提出激励性薪酬体系的设计方案，为企业在激烈的竞争中持续发展下去起到借鉴作用。

关键词：薪酬体系；激励；体系构建

摘要... 1

（二）激励性薪酬体系设计应注意的问题... 5

一、绪论

（一）研究背景

目前，企业员工的积极性远未发挥出来，这也成为了全社会关注的问题，很多学者、专家都在积极寻找原因及探索解决问题的办法。尤其是现在中国经济在飞速发展，企业必须调整自己的经营理念和发展战略，以便获得持续发展的竞争优势。在这一过程中，企业都慢慢的认可了人力资源管理所起的重要作用。然而薪酬管理又是人力资源管理中一个重要的部分，作为人力资源管理的重要部分，薪酬体系是企业高层管理者以及所有员工最为关注的一个内容，它也影响着企业的整体绩效及发展。因此，灵活有效的薪酬体系可以激励员工，保持员工的稳定性，调动员工的积极性、主动性以及创造性，从而推动企业发展。

（二）研究意义和目的

随着中国企业发展迅速，企业间的竞争越来越激烈，而企业间的竞争归根结底是人才的竞争。现代企业要想在竞争激烈的市场经济中取胜，就必须吸引更多的优秀人才加盟。因此如何吸引人才、留住人才并激励人才，使之更好地为企业服务，已经成为现代企业管理者们必须考虑的课题了。现代企业在面对人才竞争时，必须规划好本公司的人力资源。其中，薪酬体系是人力资源中的一个重要构成部分，合理且具有激励性的薪酬体系不仅能够有效地激发员工的积极性、主动性，而且还能为企业留住人才，为公司打造一个团结、高效的团队。因此现代企业员工激励性薪酬体系的研究意义重大，有助于企业在现在激烈的市场竞争中生存并持续发展下去。

本文研究的目的从现有的薪酬体系中找出不足之处，并加以改进，建立一套完善的激励性薪酬体系。从而让企业能更好的留住人才、吸引人才，充分调动员工的积极性与创新性，使企业能在竞争激烈的市场经济中得以生存与发展。

（三）研究的方法和内容

本文在研究中注意理论性、科学性和实践性，在具体研究中将大量人力资源管理、管理咨询那就等方面的理论文献与实际情况充分结合，综合利用问题、原因和对策分析，理论与实际相结合，力求避免出现抽象而空洞的概念。

本文共分为四个部分，每章主要内容归纳如下：

第一部分，绪论。主要讨论了论文的研究背景和意义，概述了激励性薪酬体系的必要性，并提出了研究方法及内容。

第二部分，理论基础。回顾了与薪酬相关的概念及影响薪酬的相关的激励理论。

第三部分，现行薪酬体系分析。这一章主要对现行的薪酬结构以及其中所存在的问题进行分析。

第四部分，激励性薪酬体系的设计。主要讲述了在已有的薪酬体系的基础上设计一套激励性薪酬体系。

二、现行薪酬体系的分析

（一）现行薪酬体系的基本结构

1．基本工资

基本工资是劳动者所得工资额的基本组成部分，是企业为了保证员工的生活需要，员工可以定期拿到、数额固定的报酬。这项工资是员工工作稳定的基础，也为员工提供了一份安全感。基本工资对于员工来说只能保证他们的基本生活，不足以满足他们的其他欲望。

2．绩效工资

绩效工资是直接与员工的工作业绩挂钩的，员工只有通过自己的努力获得一定的业绩才会有绩效工资。因此，绩效工资对员工有一定的激励作用：它可以促使员工为达成自己的目标而努力；企业可以通过绩效考核来挖掘绩效管理环节中出现的问题并加以改进；绩效考核可以使员工获得更大的利益，同时也可以增加企业的利润；绩效考核可以促进企业与员工的共同成长，通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进企业的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。

3．附加工资

附加工资包括奖金、保险、津贴及其他一些补助等。奖金是企业就员工的工作表现及对企业做出的贡献所给予的一定奖励，虽然有时奖金不是很多，但这代表了企业对员工的一种肯定和一种鼓励。保险是法定规定企业帮员工买的，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。保险是员工享受的一种社会福利，为员工提供了保障。津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。常见的一些津贴有生活补贴、交通补贴、住房补贴、高温补贴等等。

（二）现行薪酬体系存在的问题

1．考核制度落后

（1）绩效考核体系指标设置不合理。这样可能会导致能力强、绩效好的员工拿不到奖金，绩效不好的却拿了高额奖金。从而会使没获得绩效好而没获得奖金的员工有一种不平衡感，反而也造成那些绩效不好而拿到奖金的员工一种假象，会让他们认为没创造好的业绩照样能获得奖金，能力强的也不一定能拿到。因此，绩效考核不合理不但不能达到激励的效果，相反会给员工造成一种错误的引导。

（2）学历考核不完善。现在有很多企业在招聘人才时会要求学历，但是不同学历的员工进来时，他们所受到的待遇都是一样的。这样就使得学历高的员工会感觉自己没被重视，同时觉得自己的学历没体现它的价值，进而就会导致他们工作的积极性及长久性。很多中小企业都没完善这一块，尤其是在一些私营企业。

2．忽略了非物质奖励

奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。很多企业会对表现优异的员工进行嘉奖，而一般奖励的形式就是发放奖金、奖品等一些物质奖励，忽视了情感等非物质奖励。如果相对于低调务实的员工来说，物质奖励一种比较好的方式。但是对于那种好大喜功的员工来说就行不通了，他们更需要的是一种荣誉。因此不是每个员工都适合物质奖励的形式，要针对不同的员工使用不同的奖励方式，这样才会达到激励的效果。

3．管理人员薪酬比例不合理

在企业员工中，管理人员是占着一个很重要的部分，他们管理着企业的运作。如果

管理人员离开，就会使企业的经营理念中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。由此可见，管理人员是企业中必不可少的一部分。因此，管理人员薪酬是占全部薪酬一个很重要位置。然而很多企业对于管理人员缺乏长期激励，采用了股权激励等长期激励方法的不多。与国外发达国家相比，长短期薪酬激励比例失调情况严重，在这种情况之下，管理人员在面临公司短期和长期利益抉择时，往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策。

三、激励性薪酬体系设计

（一）激励性薪酬体系设计的目的

1．吸引和保留企业核心员工

现在很多企业都面临着企业人才流失的问题，其中一个造成人才流失的原因就是缺乏合理的薪酬结构。人才的流失必定会造成企业一定的损失，如核心人员的流失就会使执行中的被迫中断，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，这样也就给竞争对手制造了有利的追赶机会。因此，企业必须在竞争激烈的市场经济中保留企业核心员工，同时吸引更多优秀的人才。一套合理的激励性薪酬体系可以促使企业更好的招揽人才以及反之人才流失。

2．激励企业员工

科学合理且具有激励性的薪酬体系不仅能够有效地激发员工的工作积极性、主动性，而且还为企业构建内在薪酬体系打下基础，实现薪酬资源与员工贡献的最佳配置。这样就可以让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

3．使员工的能力不断得到开发

合理的激励性薪酬体系为员工创造了良好的发展空间，使员工在良好的工作环境中不断提升自己。员工各方面的能力得到提高后，工作效率自然也会提高，从而能为企业创造出更好的业绩。这样就可以促使员工和企业同时进步，创造出最佳的结果—双赢。

（二）激励性薪酬体系设计应注意的问题

1．对内公平合理

（1）对全体员工公平：薪酬对于每个员工来说是相当重要的，也是员工对企业非常看重的一部分，员工也喜欢拿自己的薪酬来同其他员工的进行比较。因此，薪酬体系设计时要对每个员工都保持公平，让员工觉得薪酬和同岗位其他员工的是按一样的方式分配的。如果员工间薪酬的差距大就会造成员工心理不平衡感，工资拿得少的员工就会产生抱怨心理，从而也会影响到他们下一步的工作计划，最终也会导致企业不能正常运作。

（2）对员工个人公平:薪酬的设计需根据员工个人的投入和产出来分配，其中投入是一员工在完成工作中所投入的知识、技能和能力，而产出是员工对公司业绩所作出的贡献。员工所得的薪酬必须与他们的投入和产出相匹配，这样才能对员工产生激励作用，否则就会造成员工的消极情绪。

2．对外具有竞争力

随着经济的飞速发展，企业间的竞争也越来越激烈。企业无论在那方面都必须考虑到与企业之间的竞争，企业内部薪酬体系也不例外，它也在无时无刻地影响着企业间的竞争。因此，企业设计出来的薪酬体系不仅要有激励作用，而且要让企业在同行业中有竞争优势。这样才能使企业更好的吸引人才，让企业能在激烈的竞争环境中生存下来并持续发展下去。

3．注重长期激励

很多企业长期需要对外招聘人才，这可能是因为企业一直在发展，需要招揽更多的人才；或者是企业一直没招到符合公司标准的人才。不过最主要的原因还是企业员工流动比较频繁，这种现象在中小企业中比较常见，尤其是在小企业中。据调查显示，造成这种现象的原因主要是企业的薪酬体系缺乏长期激励效果。大多数企业设计的薪酬体系只能在短期激励员工认真工作，在他们工作一段时间后，就会产生换工作的念头，这样就造成企业大部分的员工一批接一批的更换。因此，企业在设计激励性薪酬体系时，必须考虑其能否对员工产生长期的激励效果。

4．加强精神激励

     企业对员工最常见的奖励方式就是物质激励，而非物质奖励如精神激励就比较少见，一般都是以物质激励为主，以精神激励为辅甚至可能没有。尽管两者都是激励，但是对不同的人会产生不同的效果，所以在激励人才前一定要先了解每个人的需求状况，从实际出发，不应以理论为据来激励人才，否则会适得其反。因此，企业不能只注重物质激励，也需加强精神激励，使两种激励方式相辅相成，让产生的效果最大化。

（三）如何构建激励性薪酬体系

1．职位评估，确定职位价值

职位评估立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的薪酬科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。同时职位评估是确定薪酬体系的基础，是企业管理层结合企业的经营理念和经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构图。

这部分重在解决薪酬的内在公平性。它是在职位分析的基础上，对职位本身所具有的特性（比如：职位对企业的影响，职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件）进行评价，以确定各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。这样明确、清晰的职位体系就能避免由于职位体系模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，从而增强了薪酬体系的内部公平感。

2．市场薪酬调查

薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。企业通过薪酬调查来解决企业薪酬激励的根本问题，做到薪酬有针对性和激励性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面的问题：

第一，企业薪酬现状调查。企业通过科学的问卷调查对企业员工的薪酬进行调查，并且了解员工对现行薪酬体系的满意度以及对员工的激励效果。企业根据问卷调查结果来总结现行薪酬体系所存在的问题，再设计一套令员工满意的激励性薪酬体系。

第二，同行业薪酬水平调查。主要是了解当地同行业薪酬水平的平均值以及他们评定薪酬的标准和影响因素。企业再通过比较同行业的薪酬水平来设计自己的薪酬体系，并经量超过他们的平均水平，以到达激励效果。

第三，当地物价水平调查。企业设计薪酬体系首要的依据是当地生活水平，这样使员工有了生活保障，才能吸引员工。因此，企业必须调查当地的物价水平，以确定当地人最低的生活保障。

3．薪酬激励方式选择

（1）选用合理的考核制度。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体系在每年调薪前后的一段时间，很难长久。按件计酬的激励效果十分明显，但其只适用生产机构，计算产品产出数量的工作。对于白领的工作来说，按件计酬就不适合。按绩计酬就是根据员工的绩效来核算薪酬，这种方式的激励效果也比较明显。很多员工会为了挑战高薪来提高自己的业绩，这样也促使了企业的整体业绩及及利润提高。

（2）物质激励和精神激励相结合。很多企业都会对工作表现优异的员工进行奖励，而且大多都是偏物质方面的奖励，如奖金、奖品等。但企业应该针对不同的员工采取不同的激励方法，符合被激励者的实际需要。例如对于小事情，可只用精神激励；对大事情，则偏重物质激励；对好大喜功的人，多给荣誉；对低调务实的人，多给物质。两种激励方式应相辅相成，使其对员工产生最大的激励效果。

(3)加强管理人员的薪酬激励。一方面是风险年薪制：对于高层人员的薪酬激励可采用风险年薪制，通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。由于年薪制执行时间的长期性，也增加了社会监督的能力，对企业的发展是有益处的。另一方面是股权激励：股权激励是一种用股权形式给予职业经理人一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。首先，股权激励一般都是向核心人才倾斜，使公司核心人才拥有公司的部分股权，用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地绑在一起，使其能够自觉、主动、积极地按照实现公司既定目标的要求，为了实现公司利益的最大化而努力工作。其次，恰当的股权分配可以吸引外部优秀人才，提高对人才的吸引力，为企业不断输送新鲜血液，增强企业创新能力。总之，股权激励作为一种长效激励工具，股权所进发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。

四、结束语

通过对现代企业员工薪酬体系的研究和剖析，以及对大量参考文献的分析，然后结合企业的薪酬设计的目的和原则，对原有薪酬体系进行了再设计，设计出具有激励性的薪酬体系，提高员工的满意度，从而改善企业的的绩效，促使企业的目标得以实现并促进企业可持续发展。

本文虽然对现有的激励性薪酬体系进行了改进，但是由于本人的精力和知识水平有限，还存在着一些不足之处。例如，在本文中，我只注重如何对现有的激励性薪酬体系如何修改，而没对其实施的效果进行研究；另外，本文的研究是针对现在所有的企业，没有针对性的去研究某一类型的企业。因此，在这一方面我还需要更进一步的研究，要研究的更具体、更精确。

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致谢

在尊敬的导师XXX教授的亲切关怀和悉心指导下，我即将完成学业。感谢XX老师在课题的设计、开展等各个方面所给予的帮助和全力支持，我的每一个进步都凝聚着老师无数心血和汗水。衷心感谢XXX学院特别是XXX学部的所有老师对我的教导与帮助；衷心感谢家人对我学习工作的支持和关怀；衷心感谢所有关心、帮助我的同学和朋友们。由于本人学识、水平和经验有限，论文论述中难免有一些错误和不足，希望各位老师予以批评指正。