林秀君，田晓岑
（福建莆田学院，沈阳广播电视台）
摘要：文章对一家成功打造雇主品牌的中小企业进行案例分析，实施了包括员工培训计划、雇员离职管理、雇主品牌推广、强化企业社会责任意识以及完善企业文化和沟通机制等雇主品牌建设措施，从而提出了雇主品牌的重要性及雇主品牌建设值得借鉴的地方，最后提出了从内部打造和外部推广两个角度来建设适合中小企业的雇主品牌。
关键词：雇主品牌；中小企业；建设
Abstract:This paper makes a successful employer brand of small and medium-sized enterprises, implement employer brand construction measures including staff training, employees left management, employer bland promotion, the strengthened enterprise social responsibility consciousness and perfect the enterprise culture and communication mechanism. Then puts forward the case study on the importance of brand and which is worth using for reference in the employer brand construction. Finally puts forward the advice from the internal make and external promotion for small and medium-sized enterprises to the construction of the employer brand.
Keywords: employer brand; SMEs; build
前言
近年来，随着中央电视台经济频道“年度雇主调查”的展开，雇主品牌这一崭新的概念吸引了越来越多中国人的眼球，成为一个炙手可热的话题。雇主品牌管理已经成为现代企业管理的一种趋势，人们将用“寻找雇主”来代替“寻找工作”，企业拥有优秀的雇主品牌可以为企业带来更大的人才优势。面对着人才的激烈竞争，中小企业更应该注重打造属于自己的雇主品牌，通过雇主品牌的建设，吸引人才的加盟，提升企业的核心竞争力，使中小企业能够在激烈的市场竞争中处于优势地位。
一、A公司的雇主品牌建设
A公司成立于1998年，注册资本为200万，拥有员工170人，是一家集研发和生产于一体的中型企业，经过几年雇主品牌战略的实施，目前已经拥有了一大批优秀的研发人员和业务人员，具备出色的研发和生产能力，公司的产品在无线网络和汽车市场上被广泛应用，目前A公司在该市已经成为发展最为迅速的中型企业。A公司的发展得益于其在2005年实施的雇主品牌战略。当中国国内掀起最佳雇主品牌评选热潮时，公司创始人马上意识到雇主品牌建设的重要性。虽然是一家中小企业，各方面条件都无法和大企业相媲美，但是A公司的雇主品牌战略立足于公司实际，经过多方面的讨论、研究和验证，实施了包括员工培训计划、雇员离职管理、雇主品牌推广、强化企业社会责任意识以及完善企业文化和沟通机制等雇主品牌建设措施，希望各中小企业可以借鉴。
（一）员工培训计划
为了确保企业雇员的工作胜任技能，A公司特别建立了一套完善的员工培训体系，其中包括：新进员工的入职培训、操作员的资格检验培训、多层次的管理培训以及奖励培训。新进员工的入职培训主要让新进员工增加对企业的认识和了解，更快融入企业文化。操作员的资格检验培训主要是给希望掌握更多技术和更高级别资格认证的技术人员提供的技术学习、深造的机会，同时在企业内部建立自己的技术认证检验体系，对于参加过培训的技术人员及时进行考核检验，认证技术等级，颁发技术证书。多层次的管理培训主要针对管理人员，不同层次的管理人员根据管理工作的需要和晋升考核的要求采取不同层次的管理培训。奖励培训主要是满足不同员工自我成长的需要，给员工提供可以选择的“培训套餐”，同时作为对优秀员工的奖励。A公司始终认为，员工除了具备目前工作岗位的胜任力外还拥有可以胜任更重要岗位的潜力。A公司是以员工为资产的公司，尽管培训费用已是公司的一项很大支出，但公司把培训看作是一项关键的投资，通过培训挖掘员工的潜力，使企业员工在个人不断成长的同时促进公司业绩的递增。
（二）员工离职管理
A公司特别关注离职人员对于公司雇主品牌建设的影响程度，所以特别建立了一套针对离职人员的管理制度，对于掌握企业核心技术的雇员以及企业高级管理人员的离职管理则显的更为严格。为此，A公司专门设计了一份离职面谈提纲，提纲内容涉及多方面可能导致员工离职的员工，并由人事经理亲自主持离职面谈。对于每一名离职员工，公司都会进行离职面谈、离职审计以及欢送会。另外公司还特别建立了一个存有前雇员资料的数据库，里面包含员工的职业基本信息以及各种纪念日，公司经常向前雇员发送祝福短信，还邀请其前来参加聚会活动，与前雇员都保持着良好的关系，已经有很多离职员工又重新回到自己的工作岗位上工作，与此同时，A公司的离职率也大大降低。通过员工的离职管理，A公司可以发现和检讨自身存在的问题，并及时进行改进，减少了企业的人才流失和管理问题。
（三）雇主品牌推广
A公司非常注重采用多种传播媒介进行雇主品牌的外部推广。首先，A公司聘请第三方网络公司协助建立公司网站，并及时更新网站建设。其次，公司在各地的招聘现场积极宣传公司的雇主理念，提高公司在劳动力市场的知名度。最后，公司在进行产品广告宣传的同时也不忘宣传公司的雇主品牌。除此之外，A公司还拥有自身的企业形象识别系统（Corporate Identity System），将企业的用人理念、处事原则及企业文化通过理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统表现出来。通过完善的企业形象识别系统的建设，将企业的经营理念和形象信息通过统一的视觉符号系统对外表现出来，将A公司企业文化建设的立意、发展、创新和实施融汇其中，推动了公司文化的建设，增进了员工的亲近感，激发了工作热情和创造性，同时也使社会大众感受到公司的震撼力，提高了公司的影响力和知名度。
（四）强化企业社会责任意识
A公司不仅将实现企业利润最大化作为战略目标，还将企业的社会责任摆在企业战略的重要位置，把企业经济效益和社会利益共赢作为企业的双重目标，多年来回馈社会、服务社会，支持社会的慈善公益事业。据统计，从1998年至今，公司累计投资120万元建设希望小学，同时累计有80余名贫困学生在接受公司的援助下完成学业。另外，A公司还引进先进的循环水系统将工厂排放的污水进行净化，使污水高于环保标准要求才能进行排放，A公司的社会责任意识受到当地政府的强烈肯定。
（五）完善企业文化和沟通机制
A公司主张快乐和温情的企业文化，把企业看作是一个大家庭，每一个员工都是企业的主人翁，企业秉承着：“敬业源于乐业，只有快乐的员工才能发挥最好的工作状态”的理念，从细节上着手让员工体会到温馨和快乐。公司设有固定的班车接送员工上下班，班车的线路尽量覆盖到所有员工的住处，这在极大程度上解决了员工的交通难题。公司还关注员工的工作和家庭的平衡，在节假日邀请员工家属一起参加公司联欢活动，促进家庭的沟通、理解和支持。除此之外，公司还建立了员工援助计划，当员工或员工的家人因为遭受到重大的紧急情况或者意外情况时，其他员工均会为其捐赠一些工资，同时，公司也会拿出同等金额，与员工的捐款一同交给需要帮助的职工。
在沟通机制上，A公司雇主品牌的内部建设也着眼于同事情谊这条路径，因为员工在工作中都希望能够与同事建立和睦相处、团结合作的伙伴关系，所以A公司特别注重培养员工的集体协作意识和团队意识，在员工之间建立起良好的合作关系，这样就可以使员工更具有成就感和归属感。A公司规定凡是公司的员工在与上下级的沟通或者提出建议时，都可以跨越级别的限制，均可以在公司的内部网站上对任何事务提出问题和修改建议，并且规定公司各部门的主管和经理必须定期查看内部网站，对于提出的问题和意见应该及时给予回复。另外，公司还提出，凡是职工提出的问题经公司查明属实或者职工提出的建议被公司采纳，都会得到一定数额的奖励。这样的沟通机制极大程度地解决了企业内部沟通的难题，提高了职工管理企业的积极性，从而培养了员工的主人翁意识。
三、中小企业打造雇主品牌的对策
通过以上的案例中小企业可以借鉴一些打造雇主品牌的成功经验。雇主品牌分为内部品牌和外部品牌两个部分，顾名思义，内部品牌是在现有雇员中树立的品牌，它侧重于对现有雇员的承诺，使现有员工对企业产生认同感和归属感，从而提高员工对工作的敬业度以及对企业的忠诚度。而外部品牌则是在潜在雇员中树立的品牌，它侧重于对未来雇员的吸引，目的是让企业在人力资源市场上树立良好的工作场所的形象，使潜在雇员愿意到企业来工作。[1]因此雇主品牌的建设也应该从内部品牌和外部品牌两个角度着手，只有内外兼修打造雇主品牌，才能够使雇主品牌的战略彰显成效。[2]由于中小企业相对于大型企业在人力、物力和财力等方面的局限性，文章将综合考虑中小企业的实际情况和借鉴A公司的成功案例，为中小企业雇主品牌的建设提出以下建议。
（一）打造内部雇主品牌
内部品牌是在企业现有雇员中树立的品牌，它是一种对现有雇员的承诺，它的建设可以从以下几个方面进行：
1、通过企业文化的建设强化企业的雇主品牌意识
企业文化是企业的生命和灵魂，更是雇主品牌建设的支柱，良好的企业文化和氛围能提高雇员的人文素质并激发其对企业和工作的拥戴及热爱，提高员工的凝聚力。所以雇主品牌的建设要植根于企业文化中，应将倡导雇主品牌建设作为企业文化建设的重要内容，企业文化应该要体现出注重雇主品牌的建设，这样员工就可以切身地体会到雇主品牌的影响力，有利于雇主品牌的内部宣传，为雇主品牌建设的成功奠定基础。
2、加强情感管理，与员工建立心理契约
心理契约是一种隐性的契约，它可以看作是雇员的一种感知，一旦建立了这种感知，表现出来的直接反映就是员工对工作的满意度和敬业度都会有显著提高，对企业的忠诚度也会不断提高，而且这种感知会长期维持下去，从而吸引和聚集更多的优秀人才来为企业服务。要想建立这种心理契约，就要致力于培养员工的感情文化，要做到以情感人、以情留人。第一，雇主要对雇员有足够的尊重，针对不同员工之间文化和价值观的差异，企业要表示理解和认同，对于工作也不要只是看重员工的工作成果，应该更多的关注员工的工作过程，对于员工良好的工作表现要给予及时的肯定和鼓励。第二，公平也是企业尊重员工的核心表现。雇主应该对于那些工作难以量化的员工给予特别的关注，提供公平合理的激励措施，让员工体会到自己被重视，并且得到了公平的待遇。第三，为员工提供一个良好的工作环境也是企业尊重员工的重要变现，拥有良好的物质环境可以提高员工的士气，调动员工工作的积极性，提高企业的劳动生产率，还可以使工作更容易被完成。
3、完善内部培训机制，为员工提供良好的职业生涯规划
拥有完善的培训机制，是企业人力资源开发最重要的表现形式，大多数求职者在选择企业时，除了考虑薪酬方面的因素外，企业提供的培训机会以及自己未来的发展前景也是他们衡量企业的重要指标。培训要体现企业以人为本的理念，根据雇员的不同特征安排培训计划。另外，企业还应该为员工设计适合员工发展的职业生涯路线，通过培训使员工掌握更多的知识和技能，为员工规划自己的职业生涯，让员工看到自己未来的职业发展，给员工提供实现自我价值的机会。只有为企业雇员提供了可以成长的工作环境，才能提高雇主在雇员心中的雇主形象，从而达到有效的吸引人才，保留人才的目的。
（二）外部推广雇主品牌
外部品牌是在企业潜在雇员中树立的品牌，它是对潜在雇员的一种承诺，它可以从以下方面进行打造：
1、通过内部员工的口碑宣传进行雇主品牌的外部推广
企业的内部员工是企业最直接的形象代言人，他们可以让潜在雇员了解到该雇主独特的企业个性，对于现有雇员，企业应该尽可能提高工作的稳定性，让员工意识到他们的工作是稳定的，可以建立员工的归属感并提高他们工作的满意度，最终实现提高企业整体绩效的目标。另外，企业应该重视对离职员工的有效管理，这样也能起到增加雇主品牌价值的作用。对于主动离职的员工，企业应该积极了解并分析雇员离职的原因，反思企业的经营管理，总结经验教训，并及时进行规范和改进。对于被裁员的员工，企业在裁员过程中要注意保持诚恳和友善的态度，要经常进行全面的沟通，并努力为其推荐新的工作，尽可能把对被裁员的员工的消极影响降到最小化。最后要与所有的离职雇员保持友好的联系，积极询问他们对公司的意见和建议，也可以进行一些市场信息方面的沟通，必要时还可以鼓励他们为企业推荐合适的员工。
2、通过提升中小企业的社会责任意识带动雇主品牌的外部建设
中小企业作为一个社会成员，也要承担一部分的社会责任，随着社会的发展，社会成员的素质不断提高，通过提升企业的社会责任意识来加强雇主品牌的建设已经成为了一种趋势。企业拥有较强的社会责任意识并能积极致力于社会公益事业的发展，能够为企业的雇主品牌建设带来独特的优势。因此，企业应该借鉴品牌营销的理念，把雇主品牌战略建立在积极履行社会责任的义务和职责的基础上，通过对公益事业的积极关注和热心参与赢得企业雇员以及社会公众的认可和赞许，从而扩大企业品牌的知名度，提升品牌价值，最终实现提升企业在人力资源市场上的竞争力的目标。
3、通过媒介加强企业外部雇主品牌的宣传
雇主品牌的外部推广应该巧妙地运用各种传播媒介，网络宣传和新闻简报等都是能够广泛吸引人们注意力的媒介，所以中小企业应该综合运用这些手段以提升自身雇主品牌在目标人才心目中的价值。例如，利用互联网和论坛等方法展现企业的雇主品牌以及人力资源管理方面的个性和优势，就可以很大程度地降低雇主品牌宣传的成本。另外，杂志也是可以选择的媒介之一，通过这些媒介来进行雇主品牌的宣传，不但降低了成本，而且还能提高企业雇主品牌受关注的程度，这就使企业雇主品牌宣传活动取得事半功倍的结果。
四、结束语
A公司的雇主品牌策略得到了业内的一致认可，它的成功也给我们的雇主品牌建设带来了很大的启示。“得人才者方可得天下”，中小企业只有具备高素质的员工队伍才能在日趋激烈的市场竞争中获得优势。建立良好的雇主品牌可以为中小企业吸引并保留越来越多的优秀人才，从而使企业更具活力，提升企业的竞争优势。因此，中小企业应该充分认识到雇主品牌战略对企业持续发展的重要性，积极致力于雇主品牌的打造。
参考文献：
[1]潘迪娟.基于学习型组织的雇主品牌建设[J].消费导刊,2009,(10):113.
[2]张运婷,王静,刘苹.人力资本投资视角下的雇主品牌建设[J].中国经贸导刊,2009,(21):48.
